CONDUZIONE DI ATTREZZATURE DI LAVORO IN SICUREZZA – FORMAZIONE ED ADDESTRAMENTO

Gli obblighi di informazione, di formazione e di addestramento per l’uso delle attrezzature di lavoro spettano al datore di lavoro e lo stesso ne stabilirà la durata, i contenuti e le modalità, perché salvo alcune attività lavorative:

• manutenzione ascensori,
• conduzione generatori di vapore,
• montaggio, modifica e smontaggio ponteggi,

la normativa non ha definito percorsi formativi per l’uso delle attrezzature di lavoro e, quindi, spetta al datore di lavoro, a seconda dei casi, creare un programma di formazione e di addestramento per i lavoratori ed i neo assunti o predisporre una procedura di verifica delle capacità per i lavoratori esperti provenienti da altre imprese, in possesso di referenze di lavoro sulle attrezzature stesse.
Non esistono “patentini” per la conduzione delle grosse macchine per movimento terra, così come in Italia non esiste il “patentino da gruista”.

In realtà, nel mondo del lavoro, con tutto il rispetto e la considerazione della funzione culturale e formativa delle scuole di avviamento professionale, è sempre stato il datore di lavoro a preoccuparsi dell’apprendistato dei giovani lavoratori, del loro tirocinio e del loro addestramento.
Questo accadeva non solo nelle piccole imprese dove il datore di lavoro poteva seguire direttamente i progressi dei nuovi assunti, ma anche nelle grandi imprese dove spesso, all’interno della stessa organizzazione aziendale, esisteva un centro di formazione altamente qualificato.

Nella trasformazione aziendale degli ultimi decenni diversi fattori hanno fatto nascere l’esigenza di affiancare al datore di lavoro, nel percorso formativo dei lavoratori, altri soggetti formatori. Per esempio, per garantire omogeneità nella divulgazione dei principi di natura sindacale è stato ritenuto necessario che parte della formazione d’ingresso dei lavoratori debba essere realizzata con la collaborazione degli organismi paritetici; inoltre, il notevole aumento del carico amministrativo burocratico che non ha più permesso ai vertici aziendali di seguire personalmente i nuovi assunti, il dilagare delle assunzioni a tempo determinato e il reclutamento con utilizzo immediato di forza lavoro non preparata hanno fatto sì che nella stesura delle leggi della prevenzione degli infortuni sia stato dato grande spazio e attenzione agli obblighi informativi, formativi e di addestramento del datore di lavoro nei confronti dei suoi dipendenti.

Tuttavia, nella formulazione del D.Lgs. n. 81/2008 (art. 36, “Il datore di lavoro provvede affinché ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione”, e art. 37, “Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata”) sembra sia andata persa, per il datore di lavoro, la prerogativa di essere il soggetto formatore più qualificato, mentre sembra trasparire la necessità che l’attività di formazione e di addestramento sia svolta da un soggetto o da enti esterni all’azienda. Appare comprensibile che il testo normativo possa essersi adeguato alle nuove realtà aziendali dove l’Amministratore unico gestisce l’azienda da una scrivania o, al più, impiega molto del suo tempo fuori sede. Tuttavia, non bisogna dimenticare che nella piccola minima impresa individuale, caratteristica dell’economia italiana, il datore di lavoro o il suo preposto più anziano rappresentano ancora i soggetti più qualificati a formare i lavoratori. Quindi, una volta che in queste realtà è stata assicurata ai lavoratori la quota parte di formazione paritetica d’ingresso, l’eccessiva burocrazia genererebbe pesanti oneri, costi artificiali, corsi di formazione fantasma, sanzioni!Con i nostri moduli formativi, SE-formazione, si può facilmente assolvere a quanto richiesto dagli 36 e 37 del D.Lgs 81/08, o affidandosi a pacchetti che abbiamo sugggerito per i più importanti comparti lavorativi o strutturando percorsi, in base al fabbisongo che si ritiene necessario per i lavoratori. Formazione su misura, quindi, viene offerta dai programmi della Sicuring, massima flessibilità alla realtà operativa,
In ogni caso, l’assenza di formazione, talvolta, più colpevolmente e tragicamente, l’assenza di informazione sui rischi dell’ambiente di lavoro, in molti infortuni mortali accaduti negli ultimi anni sono state a buon ragione ritenute una delle cause principali dell’evento.IL LIBRETTO DEL CITTADINO
Il libretto del cittadino rappresenta il migliore strumento per uscire da questa incertezza.
E’ in fase sperimentale ed è auspicabile che fra i soggetti formatori dichiarati idonei sia sempre compreso, salvo casi eccezionali, il datore di lavoro, magari dando a quest’ultimo l’obbligo di registrare tutte le fasi di apprendimento e di verifica e le competenze acquisite dai lavoratori, sia in percorsi didattici documentati sia in addestramenti aziendali, in una griglia documentale con tempi e argomenti prestabiliti, secondo gli indirizzi della Unione europea in materia di apprendimento permanente. In attesa del perfezionamento di questo documento che dovrebbe accompagnare il cittadino in tutta la sua carriera lavorativa, nella situazione attuale la formazione di un lavoratore e l’addestramento alla conduzione di un’attrezzatura che richieda per il suo impiego conoscenze o responsabilità particolari in relazione ai suoi rischi specifici (art. 71, comma 7) o l’assunzione di un lavoratore che si presenti con un curriculum relativo alla conduzione dell’attrezzatura stessa sono completamente a carico del datore di lavoro. Questi non solo sarà responsabile del programma didattico ma sarà anche l’unico ad avere la responsabilità del giudizio finale di idoneità del lavoratore stesso alla conduzione dell’attrezzatura. La sola mansione per la quale un lavoratore è giudicato idoneo da un soggetto diverso dal datore di lavoro è quella di conduttore di veicoli stradali. Per le poche altre per le quali è stato accennato all’esistenza di un percorso formativo stabilito dalla norma (manutenzione ascensori ecc.) l’abilitazione è essenzialmente tecnica e, poiché possono variare l’ambiente di lavoro e i dispositivi personali di protezione, su questi il datore di lavoro dovrà fornire ai dipendenti una formazione adeguata.

Per tutte le altre mansioni il percorso formativo e il giudizio d’idoneità del lavoratore spetta completamente al datore di lavoro. Forse sarebbe meglio dire che il percorso formativo e il giudizio d’idoneità sono a carico del datore di lavoro, perché questi molto spesso, come per la stesura del documento di valutazione dei rischi (DVR), può impiegare uno o più consulenti che trattano i diversi problemi sotto la sua supervisione; tuttavia, nel DVR, così come per il giudizio di idoneità di un lavoratore alla conduzione di un’attrezzatura, l’ultima parola e la responsabilità spettano al datore di lavoro. In attesa che sia istituzionalizzato il libretto formativo del cittadino (attualmente divulgato in forma sperimentale) e tenuto conto, d’altra parte, che le attrezzature richiedenti per il loro impiego conoscenze o responsabilità particolari in relazione ai loro rischi specifici diventano sempre più numerose e complesse (come esempio è possibile prendere la categoria degli apparecchi di sollevamento come quella il cui uso è più generalizzato nel mondo del lavoro), può essere utile definire un percorso formativo standard non tanto per stabilire la durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione – criteri che possono variare per il tipo e l’importanza dell’attrezzatura – quanto, invece, per definire le fasi essenziali da formalizzare che dovranno concludersi con un vero e proprio esame, alla fine del quale il datore di lavoro dovrà giudicare se il lavoratore sia idoneo o se dovrà sottoporsi a un ulteriore periodo di apprendistato senza escludere che, peraltro, l’individuazione di particolari caratteristiche psico-caratteriali del soggetto interessato nel corso della formazione possano avere indotto il datore di lavoro ad affidare al lavoratore mansioni diverse.

IL CICLO FORMATIVO
Appare naturale che l’attività di formazione di una attrezzatura particolare inizi con una seduta teorica sulle sue caratteristiche. A questa seguirà una presa di contatto con l’attrezzatura sotto la guida di un esperto in condizioni di assoluta sicurezza per evitare qualsiasi inconveniente dovuto a errori di manovra. Dalla manovra sperimentale si dovrà passare alla manovra nelle reali condizioni di lavoro con le dovute cautele, per esempio scegliendo all’inizio le manovre più semplici e nelle aree meno frequentate. Anche quest’ultima fase dovrà essere effettuata sotto la guida di un esperto e sarà il periodo di formazione più delicato perché l’interessato dovrà man mano acquistare quella sicurezza personale che lo porterà a manovrare l’attrezzatura da solo. Arriverà, infine, il momento più importante nel quale dovrà essere espresso il giudizio d’idoneità del lavoratore alla conduzione dell’attrezzatura.

Senza voler enfatizzare questa situazione, come momento esistenziale che si ripete in molte altre circostanze della carriera lavorativa di ciascuno soggetto, è opportuno che questa sia ben messa in evidenza negli atti dell’azienda perché, al pari della patente di guida degli autoveicoli, deve essere molto chiaro nel percorso formativo il passaggio che segna per il dipendente l’abilitazione alla manovra effettiva e indipendente, magari con le cautele del caso (attrezzature di dimensioni più modeste, manovre in ambienti particolari). E’ opportuno che sia realizzato una specie di spartiacque per mettere in evidenza che tutto il periodo di formazione, di apprendistato, di addestramento e di tirocinio si è concluso con una cosiddetta verifica di apprendimento che nel caso della conduzione delle attrezzature consiste in una vera e propria prova di esame alla guida.

Il datore di lavoro, quindi, potrà delegare in modo formale tutto l’affiancamento del lavoratore a persone esperte di sua fiducia, potrà anche designare un tecnico per essere affiancato nel giudizio della prova finale e potrà trascrivere sul rapporto di formazione tutti i nomi dei soggetti coinvolti; tuttavia, questo non toglie che, come accade per il DVR, alla fine tutta la procedura, compreso il giudizio finale di idoneità, dovrà avere la sua approvazione.

I Sistemi di Gestione rappresentano i contenitori ideali per queste procedure.

Poiché, tuttavia, anche in questo caso non sono state ancora elaborate procedure semplificate per l’adozione e l’efficace attuazione dei modelli di organizzazione e di gestione della sicurezza nelle piccole e medie imprese (art. 30, comma 5-bis), il modo migliore per formalizzare e rendere pubblica questa attività è, oltre all’accurata registrazione su atti aziendali, il coinvolgimento del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, del medico competente e del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, quando siano stati designati e siano diversi dal datore di lavoro.
Per la registrazione di questa attività è già a disposizione un modello del libretto del cittadino che il Ministero ha divulgato in forma sperimentale. Ferma restando l’utilità di prendere contatto con un documento di cui si auspica un rapido inserimento nell’ambiente del lavoro, nel riquadro 1 è proposto un modello-guida per il percorso formativo più agile, nel riquadro 2 è messo in evidenza anche il momento dell’esame e l’eventuale giudizio d’idoneità.

Il modulo è impostato in forma di attestazione, a cura del datore di lavoro, del curriculum del lavoratore dipendente e contiene anche le esperienze lavorative del lavoratore successive alla formazione stessa, in modo che, in caso di trasferimento ad altra azienda, il futuro datore di lavoro possa avere un quadro completo dell’esperienza lavorativa del dipendente stesso.
Quindi, il datore di lavoro di un’impresa si ritrova, per così dire, nella sua solitudine di responsabilità, anche quando decida di assumere per la conduzione di un’attrezzatura un lavoratore che da una ricerca sul mercato risulti già esperto e sia in possesso delle cosiddette referenze. E’ opportuno ribadire che, infatti, in tema di conduzione di attrezzature di lavoro non esistono certificati di abilitazione esimenti da qualsiasi responsabilità come accade, invece, nel caso della patente di guida degli autoveicoli e, pertanto, è opportuno che anche in quest’ultimo caso il datore di lavoro debba eseguire, dopo averne valutato le referenze, una verifica delle capacità del nuovo lavoratore già esperto, proveniente da altra impresa e registrare questo atto aziendale con la massima accuratezza. Il modello di procedura sarà in questo caso molto più semplice in quanto dovrà contenere le referenze presentate e le modalità della verifica-esame.

Sono state presentate due procedure per affidare l’uso di attrezzature particolari a lavoratori che abbiano ricevuto una informazione, formazione e addestramento adeguati. Il momento critico di entrambe le procedure, l’una più complessa e l’altra più semplice, è il giudizio sulla capacità del lavoratore a svolgere l’incarico senza rischi per se stesso e per gli altri lavoratori. Nel dare questo giudizio, come nel caso del DVR, la responsabilità del datore di lavoro, ferma restando la possibilità di essere coadiuvato da collaboratori ed esperti, non può essere delegata.